"ברוך שלא עשני אישה" - (בעקבות סע"ש 969-08-15 ש.ז. נ' ל.א. בע"מ)

בחודש שעבר, חמש שנים לאחר שסיימה את עבודתה בחברת היי-טק בינלאומית, קיבלה ש' פסק דין לטובתה, הקובע כי היא הופלתה לרעה בשכר שקיבלה בשלוש השנים שבהן הועסקה בחברה.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי שכרה של ש' היה נמוך משמעותית משכרם של חמישה גברים אחרים שהועסקו במקביל לה בחברה ושמילאו תפקידים דומים לשלה, וכי לחברה לא היה נימוק שיכול היה להסביר פערים גדולים אלה. במונחים משפטיים, בית הדין קבע כי החברה הפרה את הוראות חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, הקובע כי אישה וגבר המועסקים אצל אותו המעסיק בעבודה "שווה בעיקרה", זכאים לשכר שווה.

ההנחה העומדת בבסיס חוק שכר שווה היא שכאשר אין סיבות המצדיקות פער בשכר בין גבר ואישה המבצעים עבודה דומה, יש לייחס את הפער בשכר לעובדה שהעובדת היא אישה. לכן, החוק רואה בהפרשי שכר אלה כהפליה לרעה של העובדת מחמת מינה. הנחה זו ניתנת כמובן לסתירה, אולם הנטל לעשות כן מוטל על המעסיק.

ניתן להתווכח על השאלה האם חוק שכר שווה יכול לפתור את בעיית הפרשי השכר בין המינים, אולם לא ניתן להתווכח שבעיה זו קיימת. מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנתון 2017 (שפורסמו ביולי 2019), עולה כי פערי השכר בישראל מגיעים עד 35% במגזר היהודים לא-חרדים. ממחקר דומה שנערך על ידי מרכז אדווה ביחס לשנת 2018 עולה תוצאה דומה. מחקר זה אף מראה כי פערי השכר גדלים ככל שרמת ההשכלה עולה. כלומר – נשים משכילות יותר גם מופלות יותר. פערי השכר קיימים כמעט בכל התעשיות, והם אינם נעלמים גם כשמנטרלים הבדלים כמו היקף המשרה ושעות העבודה.

פערי השכר בין המינים מלבד היותם מפלים כמובן, גורמים למגוון רחב של בעיות נוספות. כך למשל, הם פוגעים בתמריצים של נשים לרכוש השכלה ולצאת לשוק העבודה, והם מעמיקים את אי השוויון בין משפחות חד-הוריות שבהן האישה היא ההורה היחידני לבין משפחות אחרות. כמו כן הם פוגעים בזכויות הפנסיה הנצברות לנשים (בעיה שמחמירה נוכח תוחלת החיים הארוכה שלהן) ועל כן מייצרות שיעורי עוני גדולים יותר בקרב נשים שאינן בגיל העבודה.

ש' לא הייתה זקוקה לפסק הדין על מנת לדעת כי בינה לבין עמיתיה הגברים היו פערי שכר ניכרים. ש' נזקקה לפסק הדין על מנת שבית הדין יקבע שהיא זכאית לקבל את אותם ההפרשים. במילים אחרות, היא ביקשה מבית הדין שיתקן את השכר שלה בדיעבד, כאילו היא הייתה גבר.

ש' ביקשה להשוות את שכרה לחמישה עובדים אחרים בחברה שביצעו תפקידים דומים לשלה. אולם עובדים אלה לא קיבלו שכר דומה. שכרם נע בין 28,000 ש"ח לחודש ל- 50,000 ש"ח לחודש. שכרה של ש' עמד על 18,000-14,000 ש"ח לחודש, תלוי בתפקיד שביצעה. בית הדין יכול היה לבחור דרכים שונות להשוות את שכרה של ש' לשכר של עמיתיה גברים. כך למשל בית הדין היה יכול לאמץ את השכר הממוצע של החמישה או לחילופין את השכר החציוני. אולם, בית הדין קבע כי הוא משווה את שכרה של ש' לשכר הקרוב ביותר אליה. כלומר, לשכר הנמוך ביותר מבין חמשת העובדים.

החלטה זו של בית הדין לא מוסברת בפסק הדין, אולם בחינת הנתונים של אותו עובד (כפי שהם הופיעו בפסק הדין) מגלה כי הוא אינו דומה באופן ניכר יותר לש', מאשר ארבעת עמיתיה האחרים (ביחס לתפקיד שביצע, להשכלתו ולניסיון שלו). בית הדין לא ניסה להתחקות אחר המאפיינים של כל אחד מחמשת הגברים, ולבחון מי הכי דומה במאפייניו ל-ש'. על כן, בית הדין יצא מנקודת הנחה כי ש' ביצעה עבודה שוות ערך לכל חמשת הגברים, והמאפיינים שלה (וותק והשכלה) דומים לכל חמשת הגברים. ברור על כן שגם ביחסים בין העובדים הגברים, בית הדין יוצא מנקודת הנחה כי כל חמשת הגברים עשו עבודה שוות ערך, והמאפיינים שלהם דומים. את הפער העצום בשכרם של חמשת הגברים ניתן להסביר בעיקר ביכולת המיקוח שלהם מול החברה. בהינתן מסקנה זו, המשמעות היא שבית הדין השווה את שכרה של ש' לגבר שהיה לו את כוח המיקוח הנמוך ביותר מול החברה. תוצאה זו מתחדדת במקרה הקונקרטי, שכן החברה לא הציגה מדיניות שכר ברורה או דרישות מוגדרות לתפקידים השונים.

החלטה זו ככל הנראה שגויה מבחינה עובדתית, שכן סביר מאוד להניח שהיו הבדלים ברורים בין הגברים אשר ניתן היה לבחון ובהתבסס עליהם לנמק את ההחלטה האמורה. אולם בית הדין לא נימק את החלטתו זו. העדר נימוק זה מוביל לשני כשלים חמורים, מבחינת התמריצים שהחלטת בית הדין יוצרת. ראשית, העמדת השכר של נשים על השכר הנמוך ביותר של גבר העוסק בעבודה שוות ערך מצמצת את פערי השכר, ומקנה לנשים תמריץ כלכלי נמוך לתבוע את הפרשי השכר. בכך ההחלטה פוגעת באכיפה של הוראות חוק שכר שווה ובעקיפין לא פותרת את הפליית השכר. שנית, ההחלטה מנציחה את אחת הבעיות המרכזיות הגורמות לפערי שכר בשוק העבודה מלכתחילה. מחקרים רבים העלו כי נשים דורשות שכר התחלתי נמוך יותר מגברים והן נוטות לבקש פחות העלאות שכר. כלומר – לנשים יש חיסרון ברור בניהול משא ומתן על תנאי העסקתן והן מראש מעריכות את עבודתן בחסר לעומת הגברים. החלטת בית הדין יצרה למעשה מעגל שוטה: נשים יסכימו על שכר התחלתי נמוך יותר ויבקשו פחות העל

אות שכר וכאשר יתבעו את זכותן לשכר שווה, הן יקבלו את ההפרש המתקבל מהשוואת שכרן לשכר של הגבר שהסכים לשכר התחלתי הנמוך ביותר ושביקש פחות העלאות שכר.

חישוב נכון של פערי השכר מחייב את בית הדין לבחון את המאפיינים של כל עובד ועובדת אשר ממלאים עבודה שוות ערך, במעין שיטת משקולות. כך, המעסיק (או מומחה מטעם בית המשפט) יצטרכו להגדיר מראש באופן ברור את המאפיינים והכישורים החשובים ביותר לביצוע התפקיד. השוואת מאפיינים אלו בין העובדת ומקביליה הגברים תאפשר לקבוע באופן סטרילי מה היה אמור להיות שכרה של התובעת, אלמלא הייתה אישה, ולשכר הזה להשוות את השכר שקיבלה. אם המאפיינים של העובדת ושל כלל העובדים שביצעו עבודה שוות ערך זהים, אזי התוצאה הנכונה תתקבל מהשוואת השכר שלה לשכר הממוצע של העובדים המקבילים. רק כך תושג הערכה נכונה של השוואת השכר לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, ולכן תתקבל הרתעה נכונה מפני הפרות של החוק, וכתוצאה - צמצום פערי השכר בין המינים בישראל.